يكشف فهم أسباب البطالة وعواقبها عن مدى خطورة مشكلة فقدان الوظيفة بالنسبة للأفراد المتأثرين وأسرهم. البطالة تؤثر على المجتمع والمجتمعات والأمم بأكملها. معرفة السبب يمكن أن توفر بيانات يمكن استخدامها لعلاج أنواع معينة من البطالة.
مشكلات الأداء الوظيفي
يبدو أن الموظف الذي تم إنهاء خدمته بسبب ضعف الأداء الوظيفي قاطع أن الموظف فشل في تلبية متطلبات الوظيفة المحددة. ومع ذلك، هناك العديد من الأسباب التي تجعل الموظف لديه سجل أداء ضعيف.يمكن لأصحاب العمل والموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم التعلم من هذه المشكلات واستخدام المعلومات لمنع تكرار مثل هذه المشكلات في المستقبل.
نقص المهارات الوظيفية
قد تكون مشكلة الأداء الوظيفي الضعيف بسبب الافتقار إلى المهارات الوظيفية علامة حمراء تشير إلى اتخاذ خيار توظيف سيئ. قد يعني ذلك أن صاحب العمل لم يقدم تدريبًا كافيًا أو أي تدريب للموظف. من الممكن أن يكون الموظف قد حصل على التدريب المناسب ولكن لم يكن لديه القدرة على الوظيفة أو التقدم في وظيفة تتطلب مهارات جديدة. وتشمل الأسباب الأخرى ما يلي:
- عدم التطابق بين العمال المتاحين والمناصب المطلوب شغلها
- زيادة عدد العمال مقارنة بالوظائف المتاحة
- وظائف مفتوحة غير ممتلئة بسبب نقص العمالة الماهرة
كشف استطلاع أجراه روبرت هاف للتمويل والمحاسبة عن العديد من مشكلات الأداء. أشار الاستطلاع إلى أن 36% من مشاكل أداء الموظفين كانت بسبب ضعف مهاراتهم في الوظيفة.
قلة الخبرة
تميل معدلات البطالة بين الشباب إلى أن تكون أعلى من الشرائح الأخرى من السكان. إن نقص الخبرة يجعل من الصعب على الشباب العثور على وظائف. يصبح الأمر بمثابة Catch 22 - لا يمكنهم اكتساب الخبرة العملية التي يحتاجون إليها ما لم يتمكنوا من العثور على شخص يرغب في توظيفهم. إذا كان أصحاب العمل يحتاجون إلى مهارات أو خبرة محددة لوظائف محددة، فهناك العديد من الحلول المتاحة، مثل التدريب أثناء العمل، وبرنامج التدريب المهني الذي يرعاه صاحب العمل وأشكال أخرى مختلفة من التدريب/التعليم.
المواقف السيئة والمشاكل السلوكية
مشكلة أخرى تتعلق بالأداء الضعيف وهي تأخر الموظف أو غيابه بشكل معتاد، أو سوء سلوكه أو مشكلات سلوكية أخرى. يمكن أن يتراوح هذا النوع من مشكلات الأداء من صراعات شخصية مع زملاء العمل أو الإدارة. وأرجع استطلاع روبرت هاف نفسه أن 17% من مشكلات الأداء الضعيف كانت بسبب الصراعات الشخصية. قد يواجه هذا النوع من الموظفين صعوبات في الوظائف المستقبلية ما لم يتم إجراء تعديل في الموقف.
التوقعات الوظيفية غير محددة جيدًا
من المشكلات الشائعة في الأداء الوظيفي عدم فهم الموظف لواجبات الوظيفة. لم يحدد صاحب العمل بوضوح ويتواصل مع الموظف ما هي توقعات الأداء الوظيفي. كشف استطلاع روبرت هاف أن 30% من الأداء الوظيفي الضعيف كان بسبب عدم وضوح توقعات صاحب العمل للموظف. ينصح روبرت هاف بأن الوظائف غالبًا ما تتطور إلى ما هو أبعد من الوصف الوظيفي الرسمي الأخير ويجب على مديري التوظيف نقل هذه المعلومات لتجنب هذه المشكلات.
عواقب ضعف الأداء الوظيفي للموظفين
يمكن أن تؤثر عواقب ضعف الأداء الوظيفي لأسباب مختلفة، مثل المهارات الوظيفية والخبرة والمواقف والتوقعات الوظيفية، على الموظفين الذين يعانون من إنهاء خدماتهم بشكل فوري أو متأخر. الخطر الآخر الذي يواجه أصحاب الأداء الضعيف هو تسريح العمال من الشركة.عندما يتعين على الشركة تسريح الموظفين، فإن أولئك الذين يعانون من ضعف الأداء الوظيفي عادة ما يكونون أول من يتم تسريحهم.
تسريح العمال من الشركة
هناك نوعان من عمليات التسريح الشائعة للعمال. الأول هو تسريح العمال الموسمي، والآخر هو تسريح العمال الدائم. هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل الشركة تلجأ إلى تسريح العمال.
تسريح العمال المؤقت
هناك عدة أسباب للتسريح المؤقت. يمكن أن يكون هذا تسريحًا موسميًا للعمال بسبب التباطؤ السنوي في الصناعة. يمكن اعتبار الموظف الذي تم تسريحه مؤقتًا من العمل وينتظر استدعائه مرة أخرى إلى العمل عاطلاً عن العمل. وفي أغلب هذه الحالات يرسم الموظف البطالة.
تقليص حجم الشركة
السبب الأكثر شيوعًا لتسريح العمال هو تقليص الحجم. تقوم الشركة بتقليص حجمها كوسيلة لخفض التكاليف. يمكن أن تشمل الأسباب التي قد تجعل الشركة بحاجة إلى خفض التكاليف المنافسة، وخسارة المبيعات، والنقص، وعوامل اقتصادية مختلفة.
حوافز التسريح الطوعي للموظفين
في بعض المواقف عندما تحتاج الشركة إلى خفض التكاليف وتقليص حجم العمل، قد يُعرض على الموظفين حافز للتقاعد المبكر. قد تكون هذه المدفوعات النقدية موضع ترحيب للموظفين الذين يفكرون في التقاعد أو بالقرب من التقاعد.
إعادة هيكلة نموذج الأعمال
بسبب المنافسة أو التقنيات الجديدة أو الاقتصاد أو متطلبات السوق أو التغيير في الاتجاه، قد تحتاج الشركة إلى إعادة هيكلة نموذج أعمالها. يؤدي هذا غالبًا إلى تغيير الوظائف اللازمة لتنفيذ التغييرات الضرورية. وهذا يعني أنه قد يتم إلغاء بعض الوظائف، مما يؤدي إلى تسريح الموظفين.
دمج الشركة أو الاستحواذ
يجب على الشركات المشاركة في عملية اندماج أو استحواذ عادةً أن تقوم بتسريح الموظفين من أجل دمج الشركات في شركة واحدة. تعرض هذه السيناريوهات أيضًا مشكلات تتعلق بالمناصب الزائدة عن الحاجة والتي تجعل دمج منصبين متشابهين أو متطابقين في منصب واحد أكثر فعالية من حيث التكلفة.
إغلاق الشركة
قد تقرر بعض الشركات إيقاف العمل وإغلاق العمل. يعد هذا إجراءً جذريًا ويمكن أن يكون لأسباب عديدة، مثل عدم القدرة على المنافسة في السوق، أو مشكلات الموردين، أو سوء إدارة الأعمال، أو الكوارث الطبيعية، أو أي سبب آخر.
عواقب تسريح الموظفين
هناك العديد من العواقب السلبية لتسريح العمال. يجب على الموظفين المسرحين العثور على وظيفة أخرى وعادة ما يمرون عبر لجنة الأمن الوظيفي للتسجيل للحصول على إعانات البطالة. يمكن أن تتأثر معنويات الموظف، وقد لا يتمكن من العثور على وظيفة مماثلة أو وظيفة مماثلة لوظيفته القديمة. وهذا يخلق صعوبات مالية وعاطفية ونفسية.
الأثر الشخصي لفقدان الوظيفة
تفيد تقارير المعاهد الوطنية للصحة أن معدلات البطالة في الولايات المتحدة بين عامي 2009 و2011 كانت تتراوح بين 9% و10%، وهي أعلى نسبة منذ أوائل الثمانينيات.تشمل آثار فقدان الوظيفة بالنسبة للعمال الضيق النفسي بالإضافة إلى الإجهاد الجسدي. غالبًا ما يخضع العمال لإعادة تقييم قيمتهم الشخصية وقيمهم ومكانتهم في المجتمع. علاقاتهم مع العائلة والأقران تخضع لتغيرات ليست إيجابية دائمًا.
عواقب تسريح العمال على أصحاب العمل
يمكن أن تتأثر سمعة صاحب العمل، وقد يواجه صعوبة في جذب موظفين جدد، خوفًا من المزيد من تسريح العمال. تنخفض معنويات الموظفين المتبقين عادةً. وفقًا لمراجعة قانون هارفارد، فإن الناجين من التسريح الأخير من العمل سيعانون من انخفاض الأداء الوظيفي بنسبة 20٪. ويكشف تقرير آخر أعدته تيريزا أمابيلي من كلية هارفارد للأعمال عن انخفاض بنسبة 24% في الاختراعات الجديدة لشركة قامت بتسريح 15% من موظفيها.
التأثيرات الإضافية لتسريح العمال على معدل الدوران الطوعي
دراسة أجراها تشارلي أو.وخلص تريفور وأنتوني ج. نيبرج من جامعة ويسكونسن ماديسون إلى أنه "على سبيل المثال، يتنبأ تحليلنا للتأثيرات الهامشية، بالنسبة لشركة متوسطة، بزيادة قدرها 31% في معدلات الدوران الطوعي بعد تقليص حجم العمالة حتى لو كان التقليص يمثل 0.01 فقط من القوى العاملة ". بالإضافة إلى ذلك، يتنبأ التحليل أيضًا أنه إذا لم يكن لدى الشركة ممارسات تجارية جيدة وغير قادرة على إبلاغ الموظفين الناجين بأن تقليص حجم العمل مفيد، فيمكن للشركة أن تتوقع استقالة 112% من الموظفين المتبقين.
توقف عن السلوك
النتيجة الأخرى لتسريح العمال هي تطور سلوك الإقلاع عن التدخين لدى العمال. نشرت كلية ويسكونسن للأعمال بجامعة ويسكونسن ماديسون دراسة حيث وجد الباحثون أن دخل أولئك الذين تم تسريحهم كان أقل على مدار حياتهم، كما عانت مواقف عملهم كما تأثرت صحتهم الجسدية والعقلية.
الدوران الطوعي بعد التسريح
الدوران الطوعي هو رد فعل مباشر لهؤلاء الموظفين بعد التسريح من العمل.وجد الباحثون ضعف الاتصال بأصحاب العمل الجدد بسبب تسريحهم من العمل. تم تعريفه في الدراسة على أنه سلوك الإقلاع عن التدخين، حيث فشل هؤلاء الموظفون في إثبات الولاء أو الالتزام تجاه صاحب العمل التالي.
- خلصت الدراسة إلى أنه بعد التسريح الأول من العمل، كان من المرجح أن يترك 56% أي وظيفة.
- إذا ذهب هؤلاء الموظفون الذين تم تسريحهم لأول مرة للعمل في شركة قامت بتسريح العمال، فمن المرجح أن 65٪ منهم سيتركون وظائفهم على الفور.
- خلص الباحثون إلى أن تقليص الحجم المؤسسي يمكن أن يكون له "آثار بالغة الأهمية" على استقرار القوى العاملة الأمريكية.
العواقب العالمية للبطالة
تقدم مجلة Harvard Law Review أيضًا تقريرًا عن الخطوات التي اتخذتها بعض الحكومات الأوروبية لتقليل معدل الدوران الطوعي بسبب تسريح العمال. أنشأت هذه البلدان قوانين لحماية الموظفين من تسريح العمال من خلال مطالبة أصحاب العمل بتبرير الأسباب الاقتصادية و/أو الاجتماعية التي تستلزم تسريح العمال.
عواقب البطالة المرتفعة
تقرير جلوبال فاينانس أن "ارتفاع معدلات البطالة يهدد النمو والتماسك الاجتماعي". ومع ارتفاع معدلات البطالة يفقد الأفراد دخلهم وتعاني الحكومات من انخفاض الضرائب المحصلة.
إضعاف التأثيرات المجتمعية
بعيدًا عن الآثار المتوقعة للبطالة، تنهار الهياكل الاجتماعية على مدى فترات طويلة من البطالة. وتعاني نفسية المجتمع بشكل سلبي، مع ضعف الثقة في الحكومة والصناعة.
معدل البطالة حول العالم
تفيد تقارير جلوبال فاينانس أنه في عام 2009، ارتفع معدل البطالة العالمي إلى 5.9% نتيجة للأزمة المالية العالمية عام 2008. لم يكن حتى عام 2014 معدل البطالة استقر إلى 5.5٪.
أدنى معدل للبطالة في الولايات المتحدة منذ 50 عامًا
وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، تستمر القوة الاقتصادية المتنامية للولايات المتحدة الأمريكية في إنتاج المزيد من فرص العمل وخفض معدل البطالة.وفي عام 2018، انخفض معدل البطالة من معدل أغسطس البالغ 3.9 إلى 3.7 في سبتمبر 2018، وهو أدنى معدل بطالة منذ 50 عامًا. وفي يوليو 2019، بلغ معدل البطالة أيضًا 3.7%.
دراسة أسباب البطالة وعواقبها
أسباب البطالة وعواقبها معقدة وغالباً ما يصعب تحليلها دون النظر إلى جميع العوامل المساهمة. يمكن أن يكون التأثير على كل من الموظفين وأصحاب العمل طويل الأمد وله عواقب ضارة غير متوقعة.
